Tradisjonelle HR-tenkemåter er basert på etablerte forestillinger om hvordan organisasjoner og bedrifter er strukturert og hvordan de drives. Vanligvis er utgangspunktet noe sånt som: «ansatte rekrutteres for å gjøre en fast definert jobb. Deres oppgaver fastsettes i en rollebeskrivelse, og deres kompetanse utover dette anses i stor grad som overflødig/irrelevant». Altså snakker vi gjerne om en snevert definert rolle profil.

Men nå som teknologiske fremskritt gjør oss i stand til å etablere systemer som kan utfordre denne rigide tankemåten åpner det seg nye muligheter. Muligheter til å se på individuelle ansatte, og personalet i sin helhet, på en mer fleksibel, tilpasningsdyktig og bevegelig måte.

Et organisasjonsnettverk er en plattform som gir ledere mulighet til å finne riktige ansatte for enhver mulighet, enhver oppgave, enhver rolle som melder seg. Man kan hente kompetanse fra hele organisasjonen, være det seg for et kortvarig oppdrag, lengre prosjekter eller en nyopprettet heltidsstilling. Gjennom nettverket rekrutterer man internt på en måte som maksimerer den eksisterende kompetansen.

Ved bruk av kunstig intelligens og smarte algoritmer er nettverket i stand til å matche riktig oppgave med riktig medarbeider. Ved å ha en komplett profil kan dermed en ansatt bidra på alle de måtene vedkommende har kompetanse til – ikke kun innenfor den snevert definerte rollen de ble ansatt for å oppfylle.

Fordeler for ansatte og bedrifter

Når man gjør det meste utav et organisasjonsnettverk vil ikke hver ansatt lenger være underlagt en bestemt leder, eller tilhøre ett bestemt team. Ei heller vil vedkommende bli satt til å gjennomføre et bestemt knippe med oppgaver. Nei, her vil hvert teammedlem heller være en ressurs som er tilgjengelig gjennom hele bedrifts strukturen. Plattformen sørger for at enhver mulighet tilfaller den ansatte med de beste forutsetningene til å gjøre det meste utav den. Dette tjener organisasjonen og den ansatte på flere, viktige måter. For en arbeidstaker kan det gi mulighet for å bidra innenfor flere felt, og på den måten utvikle nye egenskaper. Det kan også være mulighet for avansement internt.

Siden et organisasjonsnettverk koordinerer all kompetanse innenfor en bedrift med tanke på konstant endrende posisjoner og muligheter, gir det også uslåelig innsikt hva gjelder organisasjonsstrukturen. Bedriftens styrker og svakheter fremstår tydelig, og man kan enklere ta nødvendige steg for å videreutvikle styrker og løse eventuelle problemområder. Først steg på veien for å forbedre driften er å kartlegge hvor man kan yte mer.

Riktig løsning for vanskelige tider

Selv om konseptet organisasjonsnettverk er forholdsvis nytt, er fordelene så åpenbare at mange selskaper bruker et slikt system gjennom hele sitt HR arbeide.

I løpet av koronavirus epidemien har organisasjonsnettverk vist seg å være særlig godt egnet til å flytte kompetanse internt fra felt med lav etterspørsel til de med høyere etterspørsel. Dette gir økt fleksibilitet – en stor konkurransefordel i uforutsigbare tider.

Hvorvidt målet er å maksimere ens eksisterende kompetanse, eller å oppdage og utbedre svakheter i organisasjonsstrukturen, eller ganske enkelt å heve moralen i arbeidsstyrken, utgjør et organisasjonsnettverk et virkemiddel flere og flere ledere innenfor næringslivet innser at de er nødt til å dra nytte av.

Her hos Staffers finner du organisasjonsnettverk for det norske markedet, både for bruk internt og eksternt.  

You might also like...

More posts
arrow

Slik jobber din bedrift smartere med mobilisering av ansatte på tvers av avdelinger.

De fleste vil si seg enig i at kompetansen og erfaringen de ansatte i bedriften besitter er gull verdt. Men i større selskaper med mange avdelinger er det ikke alltid like enkelt å holde oversikt over hvor i selskapet denne kompetansen og erfaringen finnes til daglig. Dersom du enkelt kan finne frem til ansattes erfaringer, kompetanse, ledig kapasitet, og hvor i bedriften de jobber – hvordan kan man da jobbe smartere med ressursene man har internt?

Strukturell smidighet - essensielt for å takle kriser

Har man en rigid struktur blir man per definisjon mindre omstillingsdyktig. Det lønner seg å fremvise smidighet når man skal møte utfordringer som kommer brått og uventet på.