I vår hurtigskiftende hverdag er det av større betydning enn noen gang å være tilpasningsdyktig. Utfordringer dukker opp uten forvarsel. Da gjelder det å være i stand til å løse nye, uforutsette problemer på kort tid.
Når det gjelder personalløsninger vil dette si at dess mer fleksibel man er, dess mer konkurransedyktig kan man forvente å være. Særlig har vi sett at evnen til å omstille seg med tanke på å tildele nye arbeidsoppgaver til eksisterende ansatte kan være gunstig.
Må bedriften legge om driften, er det selvsagt fordelaktig å ha ansatte som er i stand til å påta seg eventuelle nye oppgaver som melder seg. Da ser man at det har blitt en større fordel med allsidighet enn veldig smal spesialisering.
Mange personaleksperter spør seg om ikke spesialistenes tid går mot slutten. Når fleksibilitet og allsidighet er så viktige prioriteringer er det vanskelig å se at det lønner seg å være for spesialisert. Det går både for individer og for organisasjoner.  

Tilpasningsdyktig personal viktigere enn noen gang

Vi er inne i en usikker tid. En aldeles uventet pandemi uten sidestykke i nyere historie har skrevet om på veldig mange planer. Det gjelder både for enkeltindividers karriereambisjoner og for organisasjoners langsiktige strategier.
Mange bransjer har sett voldsomme svingninger når de gjelder etterspørsel. Noen har opplevd alvorlige, kortsiktige fall. Andre har opplevd helt uventet kjempevekst. Begge deler krever hurtig omstilling. Det klarer man ikke få til om ikke ens egne ansatte er i stand til å ta på seg – og mestre – nye oppgaver på kort varsel. Har man et team som utelukkende er spesialiserte på et felt som ikke lenger opplever stor pågang mens andre deler av foretaket skriker ut etter mer kompetanse har man et kostbart problem. Et problem som kunne ha vært gjort om til en god mulighet med tilstrekkelig tilpasningsevne.
Ikke bare har den pågående krisen ført til hurtig vekst, og rystende stagnasjon. Den har også gjort at mange geskjefter har måtte drive på en helt ny måte. Et typisk eksempel er bruk av hjemmekontor, og andre desentraliserte måter å drive på. Andre eksempler inkluderer krav om nye oppgaver som må utføre for å tilfredsstille krav fra myndighetene. Det kan være alt fra nye rutiner med tanke på tilgang til lokaler, til drift av kjøkken og serveringslokaler.
Over hele linjen ser vi det samme – smidighet og tilpasningsdyktighet er langt viktigere enn spesialisert, snever ekspertkompetanse.    

Et organisasjonsnettverk kan være løsningen

For å få det meste utav ens personales kompetanse er det nå viktigere enn noensinne å vite akkurat hva slags egenskaper de individuelle ansatte har. Det er bare hvis man sitter inne med denne kunnskapen, og har effektiv tilgang til den, at man kan dra full nytte av den på kort varsel.
Et organisasjonsnettverk byr nettopp på et slikt system. Hos Staffers finner du interne løsninger som gjør det mulig å kartlegge stabens komplette, iboende kompetanse. På den måten kan den anvendes der den har mest å bidra med innad i organisasjonen når behovet melder seg.

You might also like...

More posts
arrow

Velkommen til den digitale personalrevolusjonen

Å kunne finner riktig yrkesutøver for oppgaven på en hurtig og kostnadseffektiv måte har aldri vært viktigere. Da er det klokt å tenke nytt, og ikke sitte fast i gamle måter å tenke på. Særlig kan det være gunstig å se på måter å gjøre både ekstern og intern rekruttering nettverksbasert.

Mobiliser dine interne personalressurser på tvers av organisasjonen med Staffers for Hospitality.

Som leder i hotellbransjen opplever du kanskje at det er travle og mindre travle perioder i løpet av et år, innimellom mottar man fraværsmeldinger fra ansatte grunnet sykdom eller andre årsaker, og det er ikke alltid enkelt å få kabalen til å gå opp når man planlegger hvem som skal jobbe hvor og når. Men hva om man hadde mulighet til å låne ut personale på tvers avdelinger innenfor samme hotell og til ulike hoteller innen samme kjede innenfor samme region?